Event Bericht
Autor: Mario von Bassen
Fotos: Lucia Rea, Jens Dworzak
Am 23. Januar 2023 lud CGI in München zusammen mit der Initiative Diversity Natives zur 4. Speakers Night ein. Viele Teilnehmende von Firmen wie UnternehmerTUM, Digital Product School, Salesforce, Zeiss, Fraunhofer oder ASMPT trotzten dem kalten und verschneiten Winterwetter am Montagabend, um sich in zwei Paneldiskussionen und persönlichen Gesprächen von den Speaker:innen der Firmen Adobe, Thoughtworks, TÜV SÜD, CGI und der Initiative Statefree.World ebenso wie von Gleichgesinnten inspirieren zu lassen.
Der Event bot insbesondere die Möglichkeit, gemeinsam über Wege zu diskutieren, wie Diversity in Unternehmen durch aktive Inklusion weiter gefördert werden kann.
Embracing Diversity: Weg von unbewusster Voreingenommenheit hin zu bewusster Inklusion
Die Eröffnung der Speakers Night übernahmen Sebastian Gerling, Vice President Consulting Services bei CGI, und Britta Muzyk-Tikovsky, Gründerin der Capscovil Innovation Agency und Initiative Diversity Natives. Zentrales Motto des Abends war, wie wir alle die verschiedenen Arten von „Unconscious Bias“ im täglichen Leben erkennen, damit bestmöglich umgehen und so für mehr Inklusion und Chancengleichheit sorgen können.
Mit den Implicit Association Tests der Harvard Universität lässt sich persönliche Voreingenommenheit zu verschiedenen Diversity-Themen testen. Im regelmäßigen Newsletter Chillipicks werden kuratierte News zu DEI-Themen, Ethik und Nachhaltigkeit im Technologie-Bereich kurz und inspirierend vorgestellt. Durch ein eigens entwickeltes Storytelling wird „Unconscious Bias“ beim Lesen der News reduziert.
CGI – mit über 5.000 Firmenkunden und 8,1 Milliarden Euro Umsatz eine der weltweit größten, unabhängigen IT-Service-Provider-Firmen – beschäftigt etwa 90.000 Mitarbeitende an 400 internationalen Standorten. Neben dem Fokus auf Nachhaltigkeit bei der Sicherstellung von kritischen Prozessen im Betrieb von Unternehmen liegt ein Hauptaugenmerk von CGI auf Diversity.
Sebastian Gerling gab einen kurzen Einblick in die firmeneigene IP dazu und welche Services für Kunden zur Verfügung stehen.
Zuerst bietet sich eine Analyse an, inwieweit Maßnahmen zu DEI im Bezug auf die 7 Bereiche Gender, Race/Ethnicity, Social Background, Physical/Mental Ability, Age, Religion und Sexual Orientation bereits greifen. Daraus lassen sich weitere Schritte ableiten. Unter anderem setzt sich CGI mit Möglichkeiten auseinander, den Recruiting Prozess innerhalb des Unternehmens mit diversen Applikationen zu verbessern. Dazu gehört etwa die Anwendung „Scan Neutral“, mit der Texte von Webseiten und Stellenanzeigen auf ihre Sprachneutralität hin überprüft und korrigiert werden können.
Bedürfnisse identifizieren, Lösungen definieren und Sichtbarkeit schaffen, um unbewusste Voreingenommenheit zu verhindern
Paneldiskussion: Christiana Bukalo – Co-Founder, Statefree, Katrin Baumann – Senior Director EMEA Integrated Marketing and Diversity & Inclusion Leader, Adobe und Liudmyla Rabchynska – Executive Consultant, CGI, OECD Consultant, Former Deputy Minister – Ministry of Digital Transformation of Ukraine im Gespräch mit Britta Muzyk-Tikovsky – Managing Director Capscovil und Gründerin der Initiative Diversity Natives.
Bedürfnisse zu identifizieren, was bedeutet das genau? Mit dieser Frage eröffnete Britta Muzyk-Tikovsky das erste von zwei Panels an diesem Abend.
Christiana Bukalo beantwortete die Frage im Kontext ihrer Lebensgeschichte. Aufgrund diverser bürokratischer Hürden und ihrer Herkunft gilt sie als staatenlos. Ihr zufolge identifiziert jeder Mensch die eigenen Bedürfnisse individuell, also je nach der Lage in der sich die Person derzeit befindet. Doch wie gehen wir unvoreingenommen auf staatenlose Menschen zu?
Christiana betonte, wie wichtig es ist sich bewusstzuwerden, dass viele staatenlose Menschen oft selbst nicht wissen, warum dies der Fall ist. Daher ist das Beste, den Betroffenen höflich und respektvoll zu begegnen und allzu persönliche Fragen zu vermeiden. Ebenso hilfreich ist zu hinterfragen und zu reflektieren, was im Kontakt mit einer staatenlosen Person aktiv getan werden kann.
Auch Liudmyla Rabchynska ist aufgrund ihrer ukrainischen Herkunft mit einer schwierigen Situation konfrontiert. Ukrainische Flüchtlinge und Asyl-Beantragende begegnen täglich den Auswirkungen von unbewusster Voreingenommenheit – ob im Kontext bürokratischer Hilfe oder der Arbeitswelt innerhalb Deutschlands. Allerdings hat die Zusammenarbeit mit der EU bereits zu massiven Verbesserungen geführt.
Katrin Baumann begegnet als Diversity & Inclusion Leader eines großen Unternehmens verschiedenen Arten von Bias nochmals auf eine andere Weise als Liudmyla und Christiana. Bei Adobe wird großer Wert auf Diversität und Awareness gelegt. Über entsprechende Trainings wird versucht, Biases frühzeitig aufzudecken und diesen entgegenzuwirken. Mitarbeitende aus dem Management dabei an der Seite zu haben, sei ein wichtiger Faktor, betonte sie.
Welche Verbesserungen durch staatliche Hand, (vor allem in Bezug auf die Thematik der Staatenlosigkeit) vorgenommen werden können, kristallisierte sich durch den Beitrag von Christiana heraus. Wichtig ist, Personen nicht gleich in Kategorien einzuteilen. Darüber hinaus sei es von großer Bedeutung, dass von der deutschen Regierung das Problem der Staatenlosigkeit stärker wahrgenommen wird. Unterstützend dazu macht sie mit ihrer Initiative staatenlose Personen und ihre Geschichten zum Beispiel durch Ausstellungen sichtbarer.
Liudmyla unterstrich, dass Länder wie Deutschland neben kurzfristiger Hilfe, Sprachkursen oder finanzieller Unterstützung auch Maßnahmen zur Anerkennung und Integration langfristig auslegen müssen. Dies könnte zum Beispiel über Kooperationen mit Firmen oder systematischen Änderungen wie Anpassung der Rechtsprechung erreichen werden.
Katrin gab zum Abschluss des ersten Panels ein Beispiel, wie die Sichtbarkeit von unterrepräsentierten Gruppen innerhalb des Unternehmens gefördert werden kann. Bei Adobe Deutschland hatten sie für das Führungsgremium, das vor einiger Zeit aus zwei Frauen und acht Männern bestand, ein „Wild Card“-Programm eingeführt. Pro Quartal wurden – und werden weiterhin – zwei Frauen aus dem mittleren Management ausgewählt, um aktiv und uneingeschränkt an Meetings und Diskussionen des Führungsgremiums teilzunehmen.
Damit wird erreicht, dass Frauen im Unternehmen stärker wahrgenommen werden. Seit Einführung des Programms wurden zwei Positionen des Gremiums, nachdem die Personen regulär ausgeschieden waren, mit Frauen besetzt. Auch über die Grenzen Deutschlands hinaus, stößt das Projekt intern auf äußerst positive Resonanz.
Wie sich verschiedenste Personen aktiv unterstützen lassen, Inklusion in der Arbeit erhöht wird und wir zum Ally werden können
Paneldiskussion: Susanne Kirndorfer – Head of Diversity, Equity & Inclusion, Germany, Thoughtworks und Laura Beck – LGBTIQ* Ally, Business Line Manager Online, TÜV SÜD im Gespräch mit Katharina Rilling – Lead Consultant, Wing Women Germany Heads, CGI.
Zu Beginn des zweiten Panels ging es zunächst darum, was die Umsetzung von Diversity in Unternehmen bedeutet. Für Laura Beck bezieht sich Diversität auf einen Begriff, der weit über Geschlecht und Zugehörigkeit einer LGBTQ*-Community hinaus reicht. Letztendlich gehe es darum, wirklich alle Menschen miteinzubeziehen. Es sei von entscheidender Bedeutung, die Menschen und ihre Geschichte zu verstehen und zu respektieren.
Für Susanne bedeutet Diversität und Inklusion vor allem, dass Räume geschaffen werden, um Menschen aus verschiedenen Bereichen und mit unterschiedlichsten Hintergründen zusammenzubringen. Momentan arbeitet sie daran, damit mehr Frauen in der IT Branche Fuß fassen können. Doch es gibt noch mehr zu tun. Dazu gehört etwa, wie sich Diversität messen lässt, Einzelne insgesamt für das Thema sensibilisiert werden können und wie wichtig der persönliche Beitrag ist.
Wer unvoreingenommen mit anderen zusammenarbeitet, erhöht Inklusion sogar manchmal ganz unbewusst. Laura teilte mit der Community eine Erfahrung aus ihrem eigenen Arbeitsleben, bei der sie – ohne es zu wissen – zum Ally wurde. Eine Kollegin hatte sich ihr gegenüber nach mehreren Jahren Zusammenarbeit geoutet und ihr für das herzliche Arbeitsverhältnis in der Vergangenheit gedankt.
Dadurch wurde ihr bewusst, wie wichtig es für die LGBTIQ* Community sein kann, als Ally sichtbar zu sein. Sie ergänzte daher ihr LinkedIn-Profil. Laura gab auch einen Tipp mit an die Hand, wie wir Menschen darauf aufmerksam machen können, wenn sie sich Anderen gegenüber unsensibel verhalten. Oft ist es hilfreich, der Person die Frage zu stellen „Warum tust du das jetzt?“ oder „Warum sagst du das?“. Aus ihrer Erfahrung begannen Person daraufhin häufig, ihr Verhalten zu reflektieren und ggf. anzupassen.
Da Frauen einen Großteil der unterrepräsentierten Gruppen darstellen, stellte sich auch die Frage, was es für sie bedeutet, Karriere zu machen. Was können Unternehmen konkret tun, um sie zu fördern?
Susanne und Laura waren sich dabei einig, dass es noch eine Zeit dauern würde, um das Verhältnis anzugleichen. Allerdings kann bereits beim Recruiting angesetzt werden, da hier ein Großteil der Missverhältnisse entstünden, was auch maßgeblich die gesamte Struktur des Unternehmens beeinflusst. Zusätzlich ist es wichtig, Transparenz hinsichtlich Diversity zu schaffen und allen gegenüber fair zu sein. Damit Unternehmen auch in Zukunft bestehen können, ist es nach Ansicht von Susanne enorm wichtig, Diversität als festen Bestandteil in der Firmenstrategie zu verankern.
Als Ally ist es Laura besonders wichtig, Menschen im Umfeld zu sensibilisieren, für betroffene Personen aus dem gesamten Diversity-Spektrum in schwierigen Situationen einzustehen und Probleme offen zu adressieren. Sie betonte jedoch, dass es einen großen Unterschied zwischen dem professionellen und privaten Umfeld gäbe. Ally zu werden sei nicht schwer, es gehe aber vor allem auch um den Mut, einzelnen Personen, denen Sichtbarkeit lange Zeit verwehrt wurde, jetzt genau diese zukommen zu lassen.
Was können wir alle tun, um weg von unbewusster Voreingenommenheit hin zu bewusster Inklusion zu kommen und dadurch Diversity und Chancengleichheit zu fördern?
Unter allen Speakerinnen entspann sich ein angeregter Diskurs, welche unterschiedlichen Aspekte berücksichtigt und wie wir uns damit auseinandersetzen können. Ein wichtiger Faktor von Inklusion ist anzuerkennen, dass wir täglich von unseren Mitmenschen im privaten und auch Arbeitsumfeld lernen können – genauso wie diese von unserem eigenen Verhalten.
Katrin betonte, wie hilfreich ist es, anderen eine Plattform und Stimme zu geben. Neben internen Firmenprogrammen liegt das in der Eigenverantwortung von uns allen. Christiana fügte hinzu, dass es vor allem Weiterbildung wichtig sei und sich selbst nicht immer als die Norm zu betrachten. Für Susanne spielt auch eine entscheidende Rolle, wie wir lernen mit gemachten Fehlern umzugehen. In Bezug auf das Gendern beispielsweise ist es gut zu akzeptieren, dass Fehler völlig normal sind. Das befreit uns allerdings nicht von der Verantwortung, stetig daran zu arbeiten, damit sich die gleichen Fehler nicht wiederholen.
Laura ergänzte, dass es oft hilfreich sein könne, sich bei einem Fehler eher auf das Verhalten und nicht auf die Person zu konzentrieren. So ließe sich auch vermeiden, dass sich die Person gegenüber persönlich angegriffen fühle. Liudmyla legte noch einmal nahe, dass durch Training und Weiterbildung die Sichtbarkeit für das Thema erhöht und das Mindset geschärft werden kann. Sie regte an, darüber nachzudenken, wie Diversität auch im technischen Bereich, etwa innerhalb von Datensets und KI berücksichtigt werden muss.
Denn KI kann uns einerseits für das Erreichen von mehr Diversität und bei der Reduzierung von Biases unterstützen, aber auch eine Gefahr für Verzerrung darstellen. Katharina spannte zum Abschluss den Bogen, dass wir nicht alles akzeptieren müssen, nur weil es die Mehrheit so sieht. In der folgenden Fragerunde und bei Pizza und Drinks nutzten die Teilnehmenden intensiv die Möglichkeit, sich persönlich mit den Speakerinnen auszutauschen.
Ein herzliches Dankeschön gilt CGI, die das Event und Networking bei Pizza und Drinks ermöglicht haben, und der Diversity Natives Community für ihre rege Teilnahme, die wunderbaren Gespräche und das tolle Feedback zum Event!
Über Diversity Natives
Diversity Natives ist eine Initiative von Capscovil Gründerin Britta Muzyk-Tikovsky. Ziel ist, Innovation zu stärken, indem Vielfalt und Integration in Technologie und Wirtschaft gefördert werden. Weitere Informationen darüber, wie Sie sich als Unternehmen, Sponsor, Botschafter oder Community-Mitglied engagieren können, finden Sie auf der Website. Senden Sie uns auch gerne direkt eine E-Mail.
