Event Bericht
von Sabine Kennel und Britta Muzyk-Tikovsky
Fast 100 Personen fanden sich zur ersten Diversity Natives Speaker’s Night ein, die von Google am 20. März 2019 in ihrem IsarValley gesponsert wurde. Vorbilder und einflussreiche Repräsentanten von Unternehmen, der Startup-Szene und aus Bildungseinrichtungen inspirierten die Teilnehmer mit ihren Projekten und Initiativen für mehr Vielfalt und Integration. Denn eines ist klar: Wir müssen jeden in die Diskussion einbeziehen. Mit 600 weiteren Personen auf der Warteliste war das Interesse am Event überwältigend und zeigt, wie wichtig es ist, Raum für Diskussion und Austausch zu Diversity zu schaffen.
Welcome by Google
Wieland Holfelder – Vice President Engineering & Site Lead des Google Engineering Centers München – eröffnete die Veranstaltung. Er begrüßte die Teilnehmer schmunzelnd am Standort an der „Hackerbrücke“, dem Zentrum der technischen Entwicklungen des Deutschland-Geschäfts.
In seinem Vortrag gab er Einblicke in die Initiativen des IT-Riesen. Insgesamt treiben 2.000 Googler Diversity-Aktionen intern voran, und es gibt eine funktionsübergreifende Arbeitsgruppe, die an diesem Thema arbeitet. Unterschiede bei Mitarbeitergehältern in vergleichbaren Positionen gibt es im Unternehmen nicht.
Bei der Rekrutierung neuer Teammitglieder, so Wieland, werden Projektmanager ausdrücklich aufgefordert, sich Zeit zu nehmen und ein vielfältiges Team zu bilden, anstatt eine schnelle Entscheidung zu treffen, die zu einer unausgewogenen Talentauswahl führen könnte. Der Grund dafür ist klar: Statistiken zeigen, dass Unternehmen, die Wert auf Diversity legen, eine 15% höhere Performance haben als andere.
Es gibt interne Trainings, in denen unbewusste oder auch negative Voreingenommenheit behandelt werden. Ebenso gibt es Schulungen für das Verständnis und die Arbeit mit Menschen, die von Behinderungen betroffen sind. Dies immer ist noch ein Thema, bei dem sich einige sehr schwer tun. Ein firmeneigener „Respect Advisor“ hilft dabei, das Bewusstsein zu schärfen und Fehler oder Schlimmeres zu vermeiden.
Spezielle Schulungen, abgeleitet von dem Buch „Radikale Offenheit“ (Radical Candor), helfen, die Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie zwischen Kollegen zu steuern und aufzuzeigen, wie man effektive Abgleichs- und Evaluierungsbesprechungen durchführt. Denn es hilft laut Wieland niemandem, um den heißen Brei herumzureden oder verletzende Erfahrungen – ob persönlich oder beruflich – stillschweigend hinzunehmen.
Für Frauen, die den größten Teil innerhalb unterrepräsentierter Gruppen darstellen, hat Google besondere Initiativen. Diese reichen von der Community der Google Women Techmakers über die Unterstützung des offiziellen Girl’s Day bis hin zur Veranstaltung von Informatik-Wettbewerben, der Beteiligung an bestimmten Schulstunden oder einem Eltern-Zimmer an jedem Unternehmensstandort. Google verstärkt auch Aktivitäten zusammen mit externen Communities und der Startup-Szene. Da ist es vielversprechend zu sehen, dass auch 72% der Technologiegründer Vielfalt für ihr Unternehmen als wichtig erachten.
Diversity in einem großen Unternehmen vorantreiben
Respekt und Vielfalt gehören auch bei Airbus zu den Kernwerten. In Deutschland liegt der Frauenanteil im Unternehmen derzeit bei 20%. Dirk Hoke – CEO von Airbus Defence & Space und ein starker Botschafter für Diversity – verriet, dass er eifrig daran arbeitet, die Zahl seines Unternehmensbereichs, die derzeit bei 12,5% liegt, weiter zu erhöhen.
In seinem Kamingespräch mit Britta Muzyk-Tikovsky – Gründerin der Initiative Diversity Natives – erzählte er eine sehr persönliche Geschichte, die das Fundament seiner Leidenschaft ist. Dirk wuchs in einer kleinen Stadt in Niedersachsen auf. Die Stadt war unter anderem von zwei Merkmalen geprägt: Sie war konservativ und ohne Vielfalt bei den Einwohnern.
Er erlebte direkt, was es bedeutet, sich von der Mehrheit zu unterscheiden und wie wichtig es ist, sich für Integration einzusetzen. Sein Karriereweg führte ihn bisher bereits über alle fünf Kontinente. Dabei festigte sich seine Überzeugung, welche Stärke in der Vielfalt liegt. Ein inspirierendes Beispiel während seiner Zeit als CEO des Clusters West- und Zentralafrika bei Siemens war sein Bestreben, afrikanische Mitarbeiter – Menschen von einem in sich selbst schon äußerst unterschiedlichen Kontinent – zusammenzubringen und sie von dem Potenzial der Zusammenarbeit zu überzeugen.
Nach der erfolgreichen Umsetzung der „One Africa“-Strategie initiierte er bei seinem Eintritt in Airbus Anfang 2016 die sogenannte #ValueJourney. Alle Mitarbeiter stimmen gemeinsam über die Werte des Unternehmens ab. Die Vision könnte sich nicht deutlicher in ihrem Schlüsselwert widerspiegeln: „Wir sind eins“. Dirk ist überzeugt, dass weibliche Führungskräfte einen echten Unterschied machen und er ist ein Mann, der seinen Worten Taten folgen lässt.
Im Executive Committee von Airbus Defence and Space gibt es bereits vier Frauen. Bei der Auswahl schloss Dirk vor allem die „typischen“ Bereiche wie Personal und Finanzen aus und konzentrierte sich auf technische Resorts, um ein starkes Signal zu senden. Bemerkenswert ist auch, dass Grazia Vittadini, CTO des Airbus-Konzerns, vorher Executive Vice President Head of Engineering im Bereich Defence & Space war. Sie ist Mitglied des Airbus Executive Committee, Direktorin des Airbus Foundation Board und Mitglied des Inclusion and Diversity Steering Committee.
Änderungen wie diese werden anfangs von einigen konservativen Köpfen des Unternehmens möglicherweise nicht vollständig akzeptiert. Aber es gibt mehrere Ansätze, wie man mit Skeptikern umgeht, teilte Dirk mit. Neben der Verwendung der richtigen Sprache ist es wichtig, in der Kommunikation mit Führungskräften und Mitarbeitern viel zuzuhören, aber auch Raum für Misserfolge zu lassen und Menschen zu helfen, daraus zu lernen.
Belästigung wird nicht toleriert und jede Person wird ermutigt, sich zu äußern, wenn eine Situation Unwohlsein hervorruft. Viele verschiedene Initiativen des Unternehmensbereichs unterstützen über alle Führungsebenen hinweg die Erhöhung der Vielfalt. Für den Internationalen Frauentag hat Airbus ein spezielles Video erstellt.
Persönliche Geschichten wie die von Steffen Linßen ermutigen und helfen anderen, die Bedürfnisse von Kollegen mit besonderen körperlichen Ausprägungen zu verstehen. Steffen ist mehr als ein Vorbild bei Airbus. In 2018 stand er zusammen mit seinem Freund Daniel beim TEDxTUM Hauptevent auf der Bühne. Ziel ihres Talks war es zu zeigen, wie Mitgefühl über Mitleid hinausgeht.
Diversity an der Schnittstelle von Hochschulbildung und Unternehmertum
Das nächste Panel unter der Leitung von Dora Dzvonyar – Dozentin an der Technischen Universität München, Wissenschaftskommunikatorin und TEDxTUM-Organisatorin – befasste sich mit der Situation in Hochschulbildung und Unternehmertum. Im Startup-Bereich gibt es deutlich mehr Männer als Frauen, sagte Susanne Traugott. Sie leitet innerhalb von UnternehmerTUM das Projekt Women.Start.Up! mit dem gezielt Frauen bei der Gründung unterstützt werden.
Denn obwohl kein Mangel an Interesse bei Frauen besteht, nehmen doch immer noch nicht viele an Programmen wie dem Accelerator von UTUM teil. Einer der Gründe dafür ist laut Susanne, dass Frauen nicht sonderlich an Wettbewerben oder Preisen interessiert sind. Gründerinnen sind in der Regel zweckorientierter. Sie wollen bestimmte Situationen ändern, z.B. in der Bildung oder im Umweltbereich.
Dies ist ein triftiger Grund, sie noch stärker zu unterstützen und Informationen zu Institutionen, die ihnen helfen, weiter zu streuen. Eine weitere Beobachtung, die Susanne teilte, ist, dass sich Gründerinnen in einem anderen Stadium ihres Lebens befinden. Viele Frauen sind älter als der durchschnittliche, männliche Gründer. Und sie haben Kinder, eine Situation, die sie leider noch oft genug daran hindert, in der Unternehmenswelt weiter voranzukommen.
Frauen neigen auch dazu, länger über die Gründung eines Unternehmens nachzudenken und kämpfen mit Selbstzweifeln. Gerade letzteres ist etwas, das Michael Stockerl nachdrücklich bestätigte. Er arbeitet an der Digital Product School, die Teil von UnternehmerTUM ist. Für ihn ist es nicht ungewöhnlich, auf Männer zu treffen, die am Anfang ihres Studiums bereits selbstbewusster sind als Frauen mit mehrjähriger Berufserfahrung.
Bei der Einstellung neuer Teammitglieder erlebten Michael und seine Kollegen einen Mangel an Bewerbungen von Frauen. Aber warum? Sie überlegten, was sie dagegen tun konnten und hatten eine Idee: Vielleicht waren es die Texte der Stellenbeschreibungen. Sie änderten Formulierungen, machten sie motivierender und löschten typische, allumfassende Phrasen wie Full-Stack-Entwickler.
Stattdessen fragten sie z.B. gezielter nach einem Front- oder Backend-Entwickler, was eine spezifischere Bandbreite an Fähigkeiten widerspiegelt. Michael bestätigte auch, dass Frauen ihre Fähigkeiten skeptischer beurteilen. Wenn Kandidatinnen dachten, sie könnten nur 80% der in der Stellenbeschreibung geforderten Programmierkenntnisse abdecken, bewarben sie sich oft nicht.
Er erklärte, wie sie auch den Interviewprozess veränderten und aufhörten, rein technische Fragen zu bestimmten Themen zu stellen oder eine Lösung für Problem X zu fordern. Sie führten die Gespräche vielmehr in die Richtung, um die Erfahrungen und Erkenntnisse einer Kandidatin zu verstehen. Denn die Antworten spiegelten deren Fähigkeiten wider und gaben dem Team von DPS die Informationen, die sie für ihre Entscheidung brauchten.
Ein Mangel an einem ausgeglichenem Geschlechterverhältnis zeigt sich auch am Informatik-Lehrstuhl der TUM. Dort liegt die Frauenquote bei 18%, Tendenz leicht steigend. In ihrer Arbeit als Dozentin am Lehrstuhl erlebt Dora immer wieder, wie junge Studentinnen an ihren Fähigkeiten zweifeln. Und oft melden sie sich zu schnell, um die Präsentationsmaterialien zu erstellen und drängen sich damit selbst in eine unterstützende und raus aus einer führenden Rolle.
Grund genug, sie zu bestärken und ihnen zu helfen, ihr volles Potenzial zu entdecken und zu entfalten. Der Aufbau eines Netzwerks sei ein starker Impulsgeber, betonte Dora, die auch Ambassador der Münchner Geekettes ist – eine Community für Frauen im Technologiebereich, die genauso offen für gleichgesinnte Männer ist. Susanne stimmte zu.
Ihr Ziel ist es, mit Women.Start.Up! verschiedene Formate und Programme anzubieten, um eine Plattform zu schaffen, auf der Frauen offen ihre Ideen präsentieren und über persönliche Erfahrungen sprechen, selbst wenn diese negativ sind. Alle Panelteilnehmer waren sich einig, dass es notwendig ist, Stereotypen des Startup-Lebens durchbrechen. Denn Personen in Startups leben nicht nur von Pizza, arbeiten jeden Tag der Woche 24 Stunden lang, um dann plötzlich über Nacht erfolgreich zu sein.
Stereotypen in der STEM-Bildung ausradieren
Ein weiterer geschlechtsspezifischer Stereotyp, den es zu beheben gilt, findet sich im Bereich der STEM-Studienfächer. Es ist für Frauen äußerst wichtig ist, andere Frauen zu unterstützen. Dennoch lässt sich Vielfalt am besten durch die Einbeziehung aller in die Diskussion fördern. Und prominente, männliche Diversity-Befürworter senden ein starkes Signal, wie die UN WOMEN-Initiative #HeForShe unter Leitung der Schauspielerin Emma Watson zeigt.
Aber es muss nicht immer gleich die Welt der Prominenten sein, wenn zwei Männer direkt vor unserer Haustür stehen. Prof. Dr. Klaus Diepold vom Fachbereich Elektrotechnik und Informationstechnik der TUM teilte mit, dass der Anteil von Frauen in STEM-Studienfächern trotz vieler Initiativen sehr gering ist.
Ein interessantes Beispiel dafür ist das Gleichstellungsparadoxon, das sich aus mehreren Studien ergibt: Je mehr die Gleichstellung der Geschlechter in einem Land gefördert wird, desto geringer ist das Geschlechterverhältnis in STEM-Bereichen.
Dies könnte möglicherweise daran liegen, dass Menschen in diesen Ländern eine größere Freiheit verspüren, um ihre persönlichen Ziele zu verfolgen zu können. Daher wählen sie den Karriereweg, der ihrer Meinung nach am besten für sie als Individuum geeignet ist; STEM-Themen sind dabei vielleicht nicht das, was ihnen zuerst in den Sinn kommt.
Während seiner Zeit als Vice President for Diversity and Talent Management der TUM von 2013 bis 2015 dachte Klaus über Ideen nach, wie man die geringe Beteiligung von Frauen am STEM ändern könnte. Unterstützung fand er im damaligen TUM-Studenten Tobias Grabmeier, der heute Mitbegründer des Companybuilders XCNT ist. Beide waren überzeugt, dass wir interessante Geschichten mit Bedeutung erzählen müssen, die die Macht haben, Stereotypen zu zerstören.
Recherchen zeigen, dass Menschen von Fiktion beeinflusst werden – ein prominentes Beispiel ist der so genannte Scully-Effekt, der nach der weiblichen Hauptfigur der X-Files-Serie benannt wurde. Zunächst erstellten Tobias und Klaus einige experimentelle und spielerische Videos, die schnell Tausende von Klicks auf YouTube erhielten.
Ermutigt durch den Erfolg wurden sie ernsthafter, stellten ein Team zusammen und erfanden unterhaltsame Geschichten über junge Frauen, die mit dem Studium begannen. Aus den Geschichten entstand die Mini-Webserie „Technically Single“, die an der TUM spielt. Die Premiere im Oktober 2018 wurde von Google unterstützt. Alle 5 Filme mit einer Länge von jeweils 10 Minuten sind online unter Sixxoder Sixx zu sehen.
Wie wir gemeinsam Diversity erhöhen können
Es gibt viele verschiedene Initiativen und Maßnahmen auf Unternehmens- oder Institutionsebene, um die Vielfalt zu erhöhen. Was kann getan werden, um diese zu nutzen und die Integration auf breiterer Ebene zu beschleunigen? Während des Abschlusspanels diskutierten Prof. Dr. Klaus Diepold, Dora Dzvonyar, Tobias Grabmeier, Dirk Hoke, Olga Khroustaleva (Google) und Susanne Traugott mit Moderatorin Britta Muzyk-Tikovsky, wie man ein Umfeld schafft, das Vielfalt fördert.
Alle Diskussionsteilnehmer waren sich einig, dass Vorbilder eine große Rolle spielen. Dabei ist es gar nicht notwendig, sich an den Sheryl Sandbergs dieser Welt zu orientieren – im Gegenteil. Denn diese sind zu weit weg von den meisten und können das Bild sogar eher verzerren.
Stattdessen können Menschen in unserem Netzwerk und insbesondere Eltern die größten Vorbilder sein. Deshalb ist es wichtig, dass Kinder im Alter von 6-12 Jahren und Jugendliche sie bei der Arbeit erleben. Kindergärten oder Elternräume im Büro sind eine gute Möglichkeit, dies zu erleichtern. Sie unterstützen auch Familien bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Spezielle Sommercamps, Programmierunterricht und wissenschaftliche Projekte oder Wettbewerbe helfen zukünftigen Generationen, sich mit den Arbeitgebern ihrer Eltern zu beschäftigen. Die Firma kann im Gegenzug Interesse für bestimmte Themen wecken und so die Pipeline möglicher zukünftiger Mitarbeiter füllen. Gegenseitige Besuche verschiedener Unternehmen sind eine andere Möglichkeit.
Einige Frauen kehren nach dem Mutterschaftsurlaub nicht in ihr Unternehmen zurück. Wie können wir sicherstellen, dass ihr Potenzial und ihre Fähigkeiten in Zukunft nicht verloren gehen? Eine Möglichkeit ist, ein Modell zu schaffen, bei dem Frauen, die nach der Elternzeit ein eigenes Unternehmen gründen, noch mit ehemaligen Arbeitgebern zusammenarbeiten können.
Airbus arbeitet zusammen mit dem Landkreis München und den örtlichen Universitäten an einem Gründerzentrum auf dem Campus des Bereichs Defence & Space in Taufkirchen bei Ottobrunn. Im Mittelpunkt stehen Geschäftsideen rund um die Luft- und Raumfahrt, Mobilität der Zukunft, Sicherheit und Industrie 4.0.
Wie wichtig es ist, eine Brücke nicht nur auf der physischen Ebene zu bauen, sondern auch in der Online-Welt, verriet Olga, User Experience Lead bei Google. Vielfalt hat viele Formen, und Online-Dienste wie die von Google müssen so gestaltet sein, dass jeder darauf zugreifen kann.
Sei es, dass Eingaben in verschiedensten Sprachen gemacht werden können, z.B. unterstützt Google Translate aktuell mehr als 100 Sprachen, oder dass Menschen mit Hör- oder Sehbehinderungen und Menschen, die nicht lesen oder schreiben können, die Services nutzen können. Bei der Entwicklung eines neuen Produkts müssen alle Aspekte berücksichtigt werden, die unterschiedlichste Benutzer beschreiben.
Um Diversity zu fördern, ist es auch notwendig, Voreingenommenheit und sprachliche Verzerrungen zu adressieren. Olga ist gleichzeitig Respekt Advisor und hilft anderen Googlern, (unbewusste) Voreingenommenheit zu erkennen und zu beseitigen. Darüber hinaus ermutigt das Unternehmen seine Mitarbeiter, internen Netzwerken mit gleichgesinnten Menschen beizutreten
Zu den so genannten Employee Resource Groups gehören Netzwerke für Mitarbeiter unterschiedlicher Herkunft oder Kultur, mit Behinderungen, Teil einer LGBT Gruppe, Menschen höheren Alters und viel Erfahrung und für ehemalige Google-Mitarbeiter. Das Netzwerk für Frauen bei Google ist mit Abstand das größte und umfasst Teilnehmer aus 52 Ländern.
Auch bei den unabhängig organisierten TEDxTUM Events ist die Geschlechtergleichstellung von großer Bedeutung. Gerade bei der Auswahl von Sprechern, erklärte Organisatorin Dora, gehe dies Hand in Hand mit der Suche nach vielfältigen Ideen, die auf der Bühne vorgestellt werden.
Aus diesem Grund werden bei der Recherche zu Vortragskandidaten eine Vielzahl an Bereichen und Erfahrungen berücksichtigt. Das Team mache dabei immer wieder eine spezielle Erfahrung: Manche Frauen, die sie gezielt als Speaker einladen, empfehlen stattdessen oft andere Personen. Fast so, als ob sie nicht glauben könnten, dass sie es sind, die das Team gerne auf der Bühne sehen würde.
Dann beginnt das Team der Frage nach dem „Warum“ nachzugehen oder den Hemmschwellen, die diese Frauen möglicherweise haben. Sofern es keine triftigen Gründe gibt, setzt das Team alles daran, die Frauen zu überzeugen. Insgesamt werden alle ausgewählten Speaker vom Curation Team persönlich unterstützt und gecoacht, bis sie ihren Vortrag auf der Bühne halten.
Zum Abschluss des Panels tauschten alle Referenten ihre Gedanken aus, um die Teilnehmer zu inspirieren, was sie für sich oder ihr Netzwerk tun können.
Über Diversity Natives
Diversity Natives ist eine Initiative von Capscovil Gründerin Britta Muzyk-Tikovsky. Ziel ist, Innovation zu stärken, indem Vielfalt und Integration in Technologie und Wirtschaft gefördert werden. Weitere Informationen darüber, wie Sie sich als Unternehmen, Sponsor, Botschafter oder Community-Mitglied engagieren können, finden Sie auf der Website. Senden Sie uns auch gerne direkt eine E-Mail.
Credits
Sketch Notes: World of Kensa
Editor und Fotos: Verena Braun
Fotos: Maria Khomich
